Si l’accord collectif instituant une compensation pour le temps passé aux opérations d’habillage ou de déshabillage ne le prévoit pas expressément, il n’y a pas lieu de considérer que cette prime englobe également les frais d’entretien de la tenue de travail.
Un arrêt rendu le 5 décembre 2012 par la Cour de cassation, condamne une entreprise à assumer la charge de ces frais de nettoyage, malgré la prime « d’habillement » négociée avec les partenaires sociaux. Cette décision apporte des indications quant aux modalités selon lesquelles l’employeur peut assumer les frais d’entretien.
En 2005, une société de transport en commun avait conclu un accord d’entreprise « relatif à l’habillement » prévoyant « une compensation financière des temps d’habillage » sous la forme d’une prime forfaitaire annuelle de 375 €. En 2008, lors de la négociation annuelle obligatoire, l’employeur avait conclu avec les mêmes partenaires sociaux un nouvel accord prévoyant que la « prime d’habillement » s’élèverait à 420 € pour les conducteurs et à 460 € pour les agents de maîtrise.
Un salarié réclamait, en plus de cette prime, le remboursement des frais d’entretien de ses vêtements de travail.
L’employeur faisait valoir que la prime conventionnelle « d’habillement », et non pas seulement « d’habillage », englobait déjà les frais d’entretien, tandis que le salarié considérait que cette prime conventionnelle constituait seulement la contrepartie du temps passé aux opérations d’habillage, déshabillage.
La Cour de cassation censure le jugement du conseil de prud’hommes de Thionville rendu le 16 mai 2011. Il résultait des dispositions des deux accords d’entreprise successivement applicables, que la prime d’habillement était la contrepartie des seuls temps d’habillage et de déshabillage et ne couvrait donc pas la prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail. S’il n’est pas expressément mentionné que l’indemnité ainsi fixée couvre également les frais d’entretien des tenues de travail, les salariés pourront réclamer une indemnité supplémentaire à ce titre.
Un autre arrêt, rendu le 12 décembre 2012 par la Cour de cassation précise qu’il appartient à l’employeur « de définir dans l’exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de cet entretien ». Elle a estimé que la décision porte atteinte au principe fondamental de la liberté d’entreprendre ainsi qu’au pouvoir de direction de l’employeur, seul habilité à décider d’une telle modalité de prise en charge.
À défaut d’initiative patronale, c’est au juge qu’il revient de fixer le montant du remboursement. Ce dernier se fondera alors sur les différents éléments d’appréciation apportés par les salariés.
Dans l’arrêt du 12 décembre, la Cour de cassation a estimé que la décision de la cour d’appel de Pau du 29 septembre 2011 porte atteinte au principe fondamental de la liberté d’entreprendre ainsi qu’au pouvoir de direction de l’employeur, seul habilité à décider d’une telle modalité de prise en charge.
Un accord collectif précisant que la rémunération versée pour le temps de douche en fin de service peut valoir contrepartie aux opérations d’habillage et de déshabillage de fin de journée, mais ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage nécessaire lors de la prise de poste pour revêtir la tenue dont le port est obligatoire .
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