Afin d’assurer un suivi régulier et précis de l’activité des salariés au forfait-jours, l’accord collectif l’ayant institué doit garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps, ce suivi ne pouvant résulter d’un simple entretien annuel avec le supérieur hiérarchique.
M. X., directeur comptable de la société T., relevant de la convention collective nationale de commerces de gros, et dont le contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours telle que prévue par l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999 relatif à la réduction du temps de travail, a, le 1er octobre 2007, fait valoir ses droits à la retraite et saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnisation pour non-respect du forfait-jours. Il soutenait que le fait que l’entreprise soit en sous-effectif permanent l’avait, selon lui, conduit à une surcharge de travail anormale, justifiant sa présence chaque jour de la semaine entre 7h15 et 20 h , ainsi que certains week-ends et jours fériés, et ce, malgré de multiples signalements.
La cour d’appel de Lyon a rejeté sa demande au motif que la surcharge n’était pas imputable à l’employeur, mais à la dépendance du salarié lui-même, pour qui il était impossible de faire la coupure avec son travail tant celui-ci lui tenait particulièrement à cœur.
La Cour de cassation censure les juges du fond. Dans un arrêt du 26 septembre 2012, elle retient que ni les dispositions l’accord sur la réduction du temps de travail de 2001, ni les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 n’étant de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet.
© LegalNews
