Une décision de la Cour EDH précise que l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté des salariés de manifester leur religion sur le lieu de travail lorsque l’exercice de cette liberté empiète sur les droits d’autrui ou contrevient à un impératif de sécurité.
Quatre ressortissants britanniques saisissent la Cour européenne des droits de l’Homme en invoquant l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’Homme garantissant la liberté de religion et l’article 14 posant l’interdiction de discriminations. Ils allèguent devant la Cour une insuffisance de protection de leur droit de manifester leur religion de la part du droit interne et prétendent avoir été victimes de discriminations fondées sur leur conviction religieuse.
Dans la première affaire, il s’agissait d’une hôtesse de l’air qui avait été mise à pieds par son employeur pour avoir refusé de se conformer au code vestimentaire de l’entreprise qui imposait de dissimuler l’élément religieux sous l’uniforme, en l’espèce il s’agissait d’une croix portée autour du cou. La Cour EDH a alors considéré que l’objectif de l’employeur d’assurer une certaine image de marque auprès de la clientèle ne permettait pas en l’espèce de justifier l’interdiction faite aux salariés de porter des bijoux religieux sur le lieu de travail, qui constituait une restriction disproportionnée à la liberté de religion des salariés.
La seconde affaire concernait une infirmière qui refusait, elle aussi, de retirer la croix qu’elle portait autour du cou. Elle avait alors été transférée sur un poste temporaire sans contact avec les patients qui ne fut pas prolongé. La Cour EDH a en revanche ici considéré que, bien qu’il y ait eu une ingérence faite dans son droit de manifester sa religion, cette ingérence était nécessaire. La restriction apportée par l’employeur à sa liberté de manifestation religieuse était en effet justifiée par un objectif de protection de la santé et de la sécurité dans le milieu hospitalier et était donc proportionnée à ce but du fait de la gravité de celui-ci.
Dans la troisième affaire, il s’agissait d’un officier d’état civil qui refusait, du fait de ses convictions religieuses, de célébrer les cérémonies de partenariat civil entre couples homosexuels. La Cour EDH a considéré que le comportement du requérant constituant une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, il ne pouvait prétendre à une discrimination fondée sur ses convictions religieuses. La restriction à sa liberté de manifestation religieuse apportée par l’employeur, qui se devait de suivre une politique de respect de l’égalité et de la diversité imposée par la loi, était justifiée par l’objectif de protection des droits d’autrui, en l’espèce des homosexuels, et proportionnée à ce but.
La dernière affaire concernait également une discrimination envers les homosexuels de la part du requérant. En l’espèce, un conseiller conjugal refusait de conseiller les couples homosexuels au titre de ses convictions religieuses. La Cour EDH a considéré également ici que l’objectif poursuivi par l’employeur d’éviter tout comportement discriminatoire à l’égard d’autrui et notamment des homosexuels justifiait la restriction apportée par celui-ci à la liberté de manifestation religieuse du requérant et que la proportionnalité de cette restriction au but poursuivi était respectée.
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