Le Cabinet IDAvocats nous propose un éclairage sur le mal-être au travail et l’obligation de traitement par l’entreprise.
Pour éviter le mal-être au travail et ses conséquences extrêmes au pénal, l’employeur a non seulement une obligation de diagnostic mais aussi une obligation de traitement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Mais comment le chef d’une entreprise, quel que soit sa taille, peut-il concrètement s’organiser pour satisfaire à cette obligation ? Plusieurs outils peuvent être mis en œuvre avant d’en arriver à un accord sur la prévention des risques.
On sait que l’obligation de l’employeur en matière de santé constitue une obligation de résultat passant par la prévention : l’employeur doit prendre en amont les mesures d’anticipation par la voie du diagnostic et, s’il ne réalise pas les investigations requises, c’est sa liberté d’entreprendre qui est en jeu. La Fnac a ainsi vu récemment suspendu par un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 13 décembre 2012 un projet de réorganisation, faute d’avoir chiffré les transferts de charge de travail induits, transferts dont on ne savait pas quel serait l’impact sur les salariés. Toute la question est de savoir comment l’employeur peut mesurer et anticiper les risques psycho-sociaux, qu’il s’agisse d’une grande entreprise, d’une PME ou d’une TPE. Force est finalement d’admettre que l’employeur a l’obligation de traiter les risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise en prenant des mesures immédiates partant de l’existant, l’idéal restant la conclusion d’un accord de prévention.
Tirer parti de l’existant : la cartographie des risquesIl est possible pour l’employeur de réaliser une cartographie des risques en exploitant les entretiens individuels d’évaluation ainsi que le document unique des risques professionnels. Surtout, l’entreprise a peut-être déjà réalisé des enquêtes, procès-verbal à la clé, suite à un accident de travail ou suite à l’exercice de son droit de retrait par un salarié ou à l’exercice de son droit d’alerte par le délégué du personnel ou le CHSCT. Il reste dans tous les cas essentiel d’entretenir la mémoire en reprenant les Procès-verbaux du comité d’entreprise, du CHSCT ou les livres du délégué du personnel ; autant d’indicateurs montrant qu’il a pu se passer quelque chose.
Les mesures immédiates à prendre et à acterPartant de l’existant et de cette cartographie des risques, il importe de prendre sans délai un certain nombre de mesures, à commencer par la communication et la sensibilisation des collaborateurs via des procédures adaptées comme les ateliers ou formations. Bull SAS a ainsi approché 5.500 salariés par des agoras sur la manière de prévenir le stress tout en organisant des ateliers à destination des managers selon une approche à la fois juridique et managériale : une telle initiative a permis de montrer que les managers avaient besoin d’être rassurés notamment sur la notion de harcèlement et de la repositionner sur ce qui était possible et ce qui ne l’était pas en termes de sanction. La phase d’évaluation des risques et des facteurs de risques est tout aussi essentielle. L’Insee fournit à cet effet six indicateurs : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie dans la prise de décision, les rapports sociaux au travail, les conflits de valeur et, enfin, l’incertitude dans la situation de travail. La plupart des entreprises procèdent à cette évaluation de manière défensive alors que c’est en étant proactives qu’elles seront les plus efficaces, étant rappelé que les risques psycho-sociaux sont des risques certes particuliers mais des risques à traiter comme les autres risques professionnels. Ainsi, et comme dans la logique de la prévention des risques d’incendies, trois types de prévention sont à distinguer. Dans la prévention primaire, on prendra en compte les impacts potentiels des décisions prises. En termes de prévention secondaire, il importera de former en donnant des informations et des compétences supplémentaires, tout en sachant repérer les situations problématiques. Enfin, en prévention tertiaire, l’entreprise se situe déjà dans le curatif ; elle prend la problématique en charge avec la mise en place de « diagnostics post-feu ». Il reste dans tous les cas fondamental d’agir en prenant en compte à la fois la probabilité du facteur à risque et la conséquence de l’exposition sur la population. L’entreprise recourt pour ce faire à plusieurs instruments de mesure : des indicateurs RH ou de santé, les enquêtes et questionnaires, ainsi que les entretiens individuels ou collectifs permettant de faire remonter ce qui fonctionne bien et ce qui pose problème, en faisant bien la balance des deux.Une fois l’évaluation faite, il reste impératif de pouvoir justifier pour l’avenir que le nécessaire a été fait en actant les mesures de prévention. Il existe à cet égard deux solutions sur le plan juridique. La solution a minima consiste à mettre en oeuvre un plan d’action avec suivi qui fera l’objet d’une large diffusion; point n’est besoin d’un plan trop ambitieux, cela pour bien mesurer l’impact des actions entreprises. La voie royale reste la conclusion d’un accord de prévention avec les acteurs sociaux, à l’initiative de l’employeur et qui sera le résultat d’un véritable consensus, des accords d’étape restant possibles. Reste à convoquer les bonnes personnes autour de la table : les délégués syndicaux, sinon le comité d’entreprise, et sinon, les délégués du personnel. A défaut, il reste possible de mandater un salarié par une union locale représentative.
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