Le non respect par l’employeur de l’obligation de notification des motifs du licenciement disciplinaire avant la convocation à l’entretien préalable rend le licenciement intervenu par la suite sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié est licencié par son employeur pour motifs disciplinaires. Il conteste alors son licenciement devant les juridictions prud’homales. Après une première instance, un arrêt infirmatif est rendu par la cour d’appel de Paris le 27 septembre 2011 dans lequel le licenciement en cause est déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’employeur forme alors un pourvoi contre cet arrêt prétendant que la mention des motifs du licenciement envisagé dans la lettre de convocation à l’entretien préalable imposée par la convention collective nationale applicable ne constituait pas une garantie de fond dont la méconnaissance priverait de cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu.De plus, il ajoutait que la notification des motifs devait intervenir avant la mise en exécution de la sanction, or la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constituait, selon l’employeur, que le premier acte de la procédure disciplinaire et non la mise en oeuvre de la sanction.
La Cour de cassation rejette ce pourvoi le 9 janvier 2013 considérant, au contraire de l’employeur, que la convention collective nationale concernait l’ensemble des mesures disciplinaires et lui imposait donc de notifier au salarié par écrit les motifs du licenciement disciplinaire envisagé antérieurement à l’entretien préalable de celui-ci. La cour de cassation précise également que cette convention collective nationale constituait une garantie de fond en instituant une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi.De ce fait, le salarié n’ayant pas reçu de notification des motifs de la mesure de licenciement disciplinaire envisagée avant l’entretien préalable au licenciement, le licenciement était donc bien dépourvu de cause réelle et sérieuse.
